Contrat de travail, rémunération et protection sociale.

Le contrat de travail

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé. La règle est qu’il soit écrit. C’est un document important qui doit mentionner l’identité de l’employeur et du salarié, le lieu du travail, la qualification ou la description de l’emploi, date de début de contrat et en cas de CDD, date de fin de contrat ou nombre d’heures de l’emploi, la durée du travail annuelle, hebdomadaire ou quotidienne, le montant brut de la rémunération et sa périodicité et la convention collective éventuellement applicable.

Il existe plusieurs types de contrats de travail. Les plus courants sont le CDI (contrat à durée indéterminée) qui ne comporte pas de date de fin de contrat, le CDD (contrat à durée déterminée) qui comporte une date de fin de contrat ou un volume horaire.

Certaines entreprises n’hésitent pas à proposer un CDD pour créer un poste. Cela est contraire au code du travail.

En effet, le CDD est autorisé dans 2 cas principalement :

  • Soit pour remplacer un salarié absent et dans ce cas, sa durée maximale est de 18 mois renouvelable une fois (36 mois en tout)
  • Soit pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité et dans ce cas, sa durée maximale est de 9 mois renouvelable une fois (18 mois en tout).
  • A la fin d’un CDD qui remplit ces conditions, l’entreprise doit proposer au salarié un CDI. Si elle ne le fait pas, elle doit attendre 6 mois avant de pouvoir proposer un CDD au même salarié ou à une autre personne.

Il existe d’autres possibilités mais elles sont marginales. Ne gardez en tête que les cas les plus courants.

Le contrat d’intérim est une forme de CDD qui lie le salarié à la société d’intérim et non à l’entreprise dans laquelle il effectue sa mission.

Le contrat d’apprentissage et de qualification sont des contrats de formation en alternance dont la durée est fixée selon le type de formation.

Enfin, il existe des contrats saisonniers qui peuvent être soit des CDD, soit des CDI.

Un contrat de travail peut être rompu du fait du salarié, c’est une démission. Il est parfois nécessaire de respecter une période de préavis afin de permettre à l’employeur d’assurer la transition par l’embauche d’un nouveau salarié. Cette période de préavis varie selon le niveau de qualification.

C’est un licenciement dès lors que la rupture est du fait de l’employeur. Cela peut être un licenciement économique ou pour faute simple, grave ou lourde (voir le site vos droits).

A noter qu’un salarié en CDD ne peut démissionner qu’en cas de force majeure (déménagement du conjoint) ou si on lui propose un CDI (favorable au salarié). De même, l’employeur ne peut licencier un salarié en CDD avant la fin prévue dans le contrat sauf en cas de faute, dépôt de bilan etc. L’employeur ne peut mettre fin à un CDD si le salarié absent revient plus tôt que prévu, par exemple.

Le salaire et la protection sociale.

Tout travail donne droit à une rémunération. Cette rémunération se fait sous forme de salaire. Au salaire de base peuvent s’ajouter les primes et gratifications (13ème mois) ainsi que les avantages en nature. Certaines primes sont obligatoires et sont donc des éléments du salaire (primes de pénibilité, d’astreinte par exemple), d’autres sont variables et selon le bon vouloir de l’employeur (primes de résultat, d’assiduité) et ne sont donc pas des éléments du salaire.

Les avantages en nature en revanche sont des éléments du salaire car ils sont affectés à l’emploi occupé (logement ou voiture de fonction par exemple).

Sur un contrat de travail, le salaire négocié indiqué est le salaire brut. Pour obtenir le salaire net, on déduit les charges salariales soit environ 20%.

L’employeur verse également des charges patronales qui correspondent à peu près à 40% du salaire brut.

Ces charges salariales et patronales permettent de financer les organismes de protection sociale : allocation familiales, assurance maladie, retraite et assurance chômage.

Le salaire se négocie entre l’employeur et le salarié. Il ne peut être inférieur au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) dont le montant est revalorisé chaque année en tenant compte du coût de la vie. Une convention collective peut également préciser un salaire minimum qui tiendra compte des diplômes, des qualifications, de l’ancienneté du salarié.